Mobbing - co to właściwie jest ?

Bardzo często w naszej praktyce zawodowej spotykamy się z pytaniami odnośnie zjawiska mobbingu. Śmiało można stwiedzić, że samo pojęcie "mobbing" jest ogólnie znane, ale już aspekty prawne z nim związane rodzą wiele wątpliwości. Zapraszamy zatem do lektury....

Pojęcie „mobbing” można potraktować jako „prawnego noworodka”, gdyż polskie ustawodawstwo zna je dopiero od 2004 roku. Do tego czasu niniejszy termin znany był tylko wąskiemu gronu specjalistów, ale warunki pracy, jakie wyewoluowały po roku 1989 w pędzącej na oślep polskiej gospodarce wymagały zdecydowanej reakcji ustawodawcy. Należy jednak zauważyć, iż przy obecnej stopie bezrobocia rzeczywista skala zjawiska prawdopodobnie nigdy nie będzie znana. Praca bowiem stała się „towarem ekskluzywnym” i pracownicy, często aby go nie utracić znoszą „patologiczne postawy” pracodawcy, co sprzyja tylko eskalacji zjawiska.

W naszym kraju od pewnego czasu, termin ten stał się bardzo modny, zajmują się nim środki masowego przekazu, zaczyna pojawiać się literatura wskazująca metody walki z pracodawcą-prześladowcą, jest on tematem wypowiedzi licznych autorytetów danego przedmiotu. Przykrym jest jednak fakt, iż w praktyce sądów nie występuje zbyt często. Nie jest to spowodowane marginalnym występowaniem zjawiska, ale zwykłym ludzkim strachem o utratę stanowiska.

Definicja mobbingu w Kodeksie pracy – art. 94³ §2 „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Powyższa definicja, należy do skomplikowanych z powodu posłużenia się przez ustawodawcę wieloma zwrotami niedookreślonymi. Nie można bowiem na jej podstawie dokonać enumeratywnego wyliczenia działań, które mogą być zakwalifikowane jako mobbing. W praktyce zakres tych działań jest bardzo szeroki – od opowiadania żartów na temat wybranej osoby, po agresję fizyczną. To co mają wspólnego, to cel – szkodzenie ofierze, naruszenie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów. Mogą mieć zarówno postać aktywną, np. zaczepianie, obmawianie, celowe wprowadzanie w błąd, jak i pasywną – formę zaniechania – np. niepowiadomienie ofiary o grożącym jej niebezpieczeństwie, nieudzielenie informacji pomocnych do wykonania zadania służbowego[1]. Zatem mobbing może mieć zarówno postać działania jak i zaniechania.

Warunkiem zakwalifikowania danego działania jako mobbingu, jest wola podmiotu – mobbera. Wola może być wyrażana w sposób wyraźny bądź też dorozumiany (konkludentnie). Przed jej uzewnętrznieniem, nie ma żadnego znaczenia prawnego - cogitationis poenam nemo patitur. Wobec powyższego oparcie zarzutu mobbingu przez pracownika, na jego dywagacjach co do domniemanych symptomów aktu woli sprawcy mobbingu nie jest wystarczające, aby można było uznać wyjściową przesłankę do stwierdzenia mobbingu w postaci działań lub zachowań.[2]

Co istotne, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy okres czasu. Zatem, pomimo że słowa nieuzasadnionej krytyki dotyczące wykonywanej pracy mogą być bardzo raniące, to jednorazowego faktu wystąpienia takiej krytyki nie można uznać jako mobbing.

Zatem z powyższych przykładów możemy wysnuć wniosek, że działania lub zaniechania muszą być mnogie, czyli wystąpić więcej niż raz. Wskazanie minimalnej granicy czasowej ma znaczenie zwłaszcza dla celu procesowego udowodnienia istnienia niedozwolonych działań w konkretnym przypadku. Z zastrzeżeniem, że mogą występować odstępstwa w zależności od właściwości osobniczych pokrzywdzonego, w praktyce przyjmuje się, że długotrwałe oddziaływanie oznacza przynajmniej 6 miesięcy, co związane jest z wynikami badań klinicznych nad omawianym zjawiskiem.[3]

W kodeksowej definicji mobbingu, występuje także aspekt uporczywości. Nie ulega wątpliwości, że długotrwałość działań należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, bowiem, gdy ta będzie na wysokim poziomie, można spodziewać się takich samych efektów, jakby mobbing był mniej uporczywy, ale trwał o wiele dłużej. [4]

Pozostaje, jeszcze do spełnienia kolejny „warunek” – „nękanie lub zastraszanie”. W ujęciu semantycznym „nękać” oznacza „ustawicznie dręczyć, trapić, niepokoić (czymś) kogoś; dokuczać komuś, nie dawać chwili spokoju”, „zastraszyć” to natomiast „straszeniem, groźbami przerazić kogoś, wprowadzić kogoś w stan długotrwałego strachu, strasząc doprowadzić kogoś do lęku, niepokoju itd., osłabić czyjąś wolę”. Można zauważyć, że nękanie jest zjawiskiem o niejako mniejszym ciężarze gatunkowym niż zastraszanie. Zastraszanie jest w takim ujęciu bardzo bliskie groźbie znanej prawu cywilnemu. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy zastraszanie stanie się groźbą karalną, a więc będzie podlegało zainteresowaniu już nie cywilistów, a karnistów. Prawo cywilne jako groźbę rozumie zapowiedź wyrządzenia komuś jakiegoś zła, jeśli nie dokona określonej czynności prawnej. Ofierze jednak mimo pozostawania pod presja psychiczną nie jest pozbawiona możliwości wyboru – przeciwnie do groźby karalnej w ujęciu prawa karnego.[5] Groźba karalną wyróżnia ponadto gotowość sprawcy do popełnienia przestępstwa na szkodę pokrzywdzonego lub jego osób najbliższych. Ofiara ma uzasadnione obawy, że groźba zostanie spełniona. Uzasadniona obawa zachodzi wtedy, gdy pokrzywdzony, realnie oceniający sytuację, potraktuje groźbę poważnie i uwierzy w możliwość jej realizacji. Zatem biorąc pod uwagę powyższe, groźbę na gruncie stosunku pracy, wchodząca w zakres działań mobbingowych, należy rozumieć jak tą w ujęciu cywilistycznym.

Aby działanie lub zaniechanie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing, musi oprócz powyższych przesłanek, wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Ten element definicji budzi chyba niemniejsze wątpliwości od pozostałych. Należy bowiem przyjąć, iż brak takiego właśnie skutku (np. pracownik utwierdzi się jeszcze bardziej w wysokiej ocenie własnej przydatności zawodowej pomimo, że będzie izolowany) uniemożliwi zakwalifikowanie zachowania jako mobbingu.[6] Nie mniej jednak, jest to bardziej zagadnienie psychologiczne, a nie prawne, które może być stwierdzone, tylko w toku badań biegłego psychologa lub psychiatry.[7]

Dokonując podsumowania, należy stwierdzić, iż z jednej strony kodeksowa definicja mobbingu jest zbyt rozbudowana, posługuje się wieloma pojęciami niedookreślonymi, co z jednej strony pozwala na objęcie nią cale spektrum zachowań, z drugiej zaś całkowicie niesprawiedliwie odmawia ochrony pracownikowi w sytuacji, gdy nie wystąpił wskazany w niej skutek.[8]